Tugas 1 (makalah kelompok 7. Perencanaan dan pengembangan karier)
PERENCANAAN dan PENGEMBANGAN KARIER
1.1 Latar Belakang
Telah berulang-ulang disebutkan bahwa keberhasilan suatu organisasi atau institusi kerja ditentukan oleh dua faktor utama, yakni faktor sumber daya manusia (karyawan atau pegawai), dan sarana-prasarana atau fasilitasnya. Sumber daya manusia atau karyawan sebuah organisasi terdiri dari individu-individu yang sangat bervariasi, baik dilihat dari jabatan di dalam organisasinya maupun latar belakang pendidikannya. Kapasitas atau kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi tercermin pada latar belakang pendidikan dari masing-masing individu karyawan. Oleh karena tuntutan dari luar organisasi, sebuah organisasi harus dinamis dan senantiasa mengembangkan diri seirama dengan tuntutan lingkungan atau dunia luar. Maka dari itu, berapa besar kemampuan dan seberapa tingginya tingkat pendidikan para karyawan suatu organisasi, tidak akan dapat mengikuti tuntutan perkembangan, tanpa mengembangkan diri secara terus menerus
Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu.
Suatu karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi orang-orang lain, karier mereka mungkin sekedar ‘nasib’. Memang perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan, pengalaman, pendidikan dan juga ‘nasib’ memainkan peranan penting dalam permasalahan ini. Tetapi, bagaimana juga, perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Orang-orang sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.
1.2Rumusan Masalah
Apa pengertian dari karir ?
Apa pengertian dari perencanaan karir ?
Apa pengertian dari pengembangan karir ?
Bagaimana ruang lingkup perencanaan karir ?
Bagaimana langkah-langkah perencanaan karir ?
Bagaimana pertimbangan dalam perencanaan karir ?
Bagaimana informasi dan konseling pada perencanaan karir ?
Apa manfaat perencanaan karir ?
Apa Manfaat pengembangan karir ?
1.3Tujuan
Untuk mengetahui pengertian karir
Untuk mengetahui pengertian perencanaan karir
Untuk mengetahui pengertian pengembangan karir
Untuk mengetahui ruang lingkup perencanaan karir dalam perusahaan
Untuk mengetahui langkah-langkah dalam perencanaan karir
Untuk mengetahui pertimbangan dalam perencanaan karir
Untuk mengetahui informasi dan konseling pada perencanaan karir
Untuk mengetahui manfaat dari perencanaan karir
Untuk mengetahui manfaat dari pengembangan karir
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Karier
Istilah “karier” telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Literatur ilmu pengetahuan menegenai perilaku (behavioural science) pada umumnya menggunakan istilah tersebut dengan tiga pengertian.
Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung-jawab atau kelokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang
Karier sebagai petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas – jalur karier.
Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang di pegang selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja disebut mempunyai karier
2.2 Pengertian Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.
Pengertian Pengembangan Karier
Betapapun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disetai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.
Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
2.3 Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik jabatan structural maupun jabatan fungsional, seperti, peneliti, dokter penasehat, yang memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personel yang menduduki kepangkatan tersebut. Dengan demikian, terdapat pyramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan factor-faktor, yaitu sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal ini berarti, semakin tinggi jabatan/pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar keahlian.
2.4 Perencanaan Tujuan Organisasi
Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan:
1. Besar kecilnya misi organisasi;
2. Berat ringannya tugas pekerjaan;
3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;
4. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
5. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.
Langkah-Langkah Perencanaan Karier
Ada 4 langkah-langkah perencanaan karier, yaitu:
1. Menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karier
3. Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karier
4. Melaksanakan rencana-rencana
Berbagai Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier
Dalam proses perencanaan karir, perlu dipertimbangkan beberapa hal, khusus yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang karirnya. Pertimbangan-pertimbangan itu ialah singkatnya masa jabatan, terlalu lamanya masa jabatan, dan keinginan dipindahkan dari jabatan. Tiga hal tersebut patut menjadi perhatian.
Singkatnya Masa Jabatan. Bila seseorang memangku jabatan belum cukup lama, pemindahan jabatan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik, yaitu:
Pada umumnya, ia belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut.
Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan.
Belum bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku, sudah harus menyiapkan diri memahami jabatan baru.
Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang sulit dijawab sebab-sebabnya.
Terlalu Lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. Akibat-akibat yang mugkin timbul antara lain:
Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan yang sama dalam masa yang lama, sehingga kurang variasi.
Sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatip dalam bekerja.
Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.
Menimbulkan iklim bekerja yang statis clan tidak mudah diubah dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
Keinginan Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai penyebab keinginan dari harapan tersebut antara lain sebagai berikut:
Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang dijabat/diemban, karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau keinginannya.
Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan, untuk meniti karir lebih lanjut.
2.5 Informasi dan Konseling Pada Perencanaan Karier
Informasi pada Perencanaan Karier
Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini telah tersedia sebagai bagian system informasi sumber daya manusia. Departemen personalia juga dapat mengidentifikasikan lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang melalui rencana-rencana kepegawaian.
Bila pekerjaan-pekerjaan yang berbeda memerlukan keterampilan yang sama, maka disebut job families. Jalur-jalur karier dalam suatu “keluarga” pekerjaan membuutuhkan tambahan latihan sedikit karena keterampilan-keterampilan setiap pekerjaan sangat berkaitan. Dengan tersedianya informasi tentang “keluarga” pekerjaan, para karyawan dapat menemukan berbagai karier yang feasible. Mereka kemudian dapat mengevaluasi jalur-jalur karier tersebut dengan bertanya kepada karyawan lain yang pernah memegang jabatan-jabatan yang ada di sepanjang jalur.
Departemen personalia juga dapat mendorong perencanaan karier melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternative jalur karier. Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabaran yang harus dipenuhi.
Konseling karier
Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan.
Pembimbing karier perlu menyadari bahwa suatu karier hanyalah merupakan bagian dari rencana hidup seseorang, sehingga rencana karier yang disarankan seharusnya adalah bagian integral rencana hidup itu. Ini berarti bimbingan karier mencangkup penilaian diri karyawan. Bila pembimbing karier dapat memperoleh hasil yang evaluasidiri yang terinci, maka hal ini membantu untuk memusatkan pemikiran mereka tentang kekuatan dan kelemahandirinya. Kemudian para karyawan dapat memadukan kemampuan dan keinginan mereka dengan informasi karier yang tersedia.
Suatu rencana karier yang memadukan keinginan karyawan dengan jalur karier yang paling sesuai dengan kenyataan bisa merugikan bila faktor-faktor lingkungan dia baikan. Oleh karena itu, pembimbing karier perlu menginformasikan kepada karyawan kemungkinan perubahan-perubahan lingkungan yang akan mempengaruhi karier mereka.
Manfaat Perencanaan Karier
Perencanaan karier, sebagaimana telah diuaraikan diatas, jelas sangat bermanfaat tidak hanya bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan karier dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.
Menurunkan perputaran karyawan. Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang ditetapkan akan dapat meningkatakan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional)
Mengungkap poteensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendororng para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karier yang diinginkan.
Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja para karyawan dapat dipelihara. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan
Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individual karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern. Dengan membantu karyawan didalam perencanaan karier, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana karjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan.
Memudahkan penempatan keluar negeri. Perusahaan menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan keseluruh penjuru dunia.
Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja. Perencanaan karier membantu karyawan beraneka ragam latar belakangnya didalam mempelajari harapan-harapan perusahaan.
Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif didalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.
Manfaat Pengembangan Karier
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :
Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas
Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karier. Mengurangi frustasi karyawan
Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
-Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
-Menambah tantangan dalam bekerja
-Meningkatkan otonomi
-Meningkatkan tanggung jawab
BAB III
KESIMPULAN
Dari apa yang sudah dijelaskan, dapat kita simpulkan bahwa Istilah “karier” telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Tujuan perencanaan karier dapat ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi, Berat ringannya tugas pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan, Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun, Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan. Dan manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut: Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, Menurunkan perputaran karyawan, Mengungkap poteensi karyawan, Mendorong pertumbuhan, Mengurangi penimbunan, Memuaskan kebutuhan karyawan, Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern, Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja, Menyaring potensi karyawan. Pengembangan karier diperlukan guna sebagai proses untuk meningkatkan kemapuan karier sehingga potensi dan talenta yang dipunyai dapat terwujud semaksimal mungkin.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
KELOMPOK 7
DHIYA SEKARINI (21216948)
GOLDVIYANTI (23216083)
NOVITA BR NABABAN (25216505)
VINCENSIA LEONI OKTAVIA (27216547)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI / S1 AKUNTANSI
UNIVERSITAS GUNADARMA
PTA 2019/2020
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Telah berulang-ulang disebutkan bahwa keberhasilan suatu organisasi atau institusi kerja ditentukan oleh dua faktor utama, yakni faktor sumber daya manusia (karyawan atau pegawai), dan sarana-prasarana atau fasilitasnya. Sumber daya manusia atau karyawan sebuah organisasi terdiri dari individu-individu yang sangat bervariasi, baik dilihat dari jabatan di dalam organisasinya maupun latar belakang pendidikannya. Kapasitas atau kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi tercermin pada latar belakang pendidikan dari masing-masing individu karyawan. Oleh karena tuntutan dari luar organisasi, sebuah organisasi harus dinamis dan senantiasa mengembangkan diri seirama dengan tuntutan lingkungan atau dunia luar. Maka dari itu, berapa besar kemampuan dan seberapa tingginya tingkat pendidikan para karyawan suatu organisasi, tidak akan dapat mengikuti tuntutan perkembangan, tanpa mengembangkan diri secara terus menerus
Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu.
Suatu karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi orang-orang lain, karier mereka mungkin sekedar ‘nasib’. Memang perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan, pengalaman, pendidikan dan juga ‘nasib’ memainkan peranan penting dalam permasalahan ini. Tetapi, bagaimana juga, perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Orang-orang sukses biasanya mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.
1.2Rumusan Masalah
Apa pengertian dari karir ?
Apa pengertian dari perencanaan karir ?
Apa pengertian dari pengembangan karir ?
Bagaimana ruang lingkup perencanaan karir ?
Bagaimana langkah-langkah perencanaan karir ?
Bagaimana pertimbangan dalam perencanaan karir ?
Bagaimana informasi dan konseling pada perencanaan karir ?
Apa manfaat perencanaan karir ?
Apa Manfaat pengembangan karir ?
1.3Tujuan
Untuk mengetahui pengertian karir
Untuk mengetahui pengertian perencanaan karir
Untuk mengetahui pengertian pengembangan karir
Untuk mengetahui ruang lingkup perencanaan karir dalam perusahaan
Untuk mengetahui langkah-langkah dalam perencanaan karir
Untuk mengetahui pertimbangan dalam perencanaan karir
Untuk mengetahui informasi dan konseling pada perencanaan karir
Untuk mengetahui manfaat dari perencanaan karir
Untuk mengetahui manfaat dari pengembangan karir
BAB II
ISI
2.1 Pengertian Karier
Istilah “karier” telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Literatur ilmu pengetahuan menegenai perilaku (behavioural science) pada umumnya menggunakan istilah tersebut dengan tiga pengertian.
Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung-jawab atau kelokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang
Karier sebagai petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas – jalur karier.
Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang di pegang selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja disebut mempunyai karier
2.2 Pengertian Perencanaan Karier
Perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.
Pengertian Pengembangan Karier
Betapapun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disetai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.
Ruang Lingkup Perencanaan Karier
Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
2.3 Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat
Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik jabatan structural maupun jabatan fungsional, seperti, peneliti, dokter penasehat, yang memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personel yang menduduki kepangkatan tersebut. Dengan demikian, terdapat pyramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan factor-faktor, yaitu sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal ini berarti, semakin tinggi jabatan/pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar keahlian.
2.4 Perencanaan Tujuan Organisasi
Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan:
1. Besar kecilnya misi organisasi;
2. Berat ringannya tugas pekerjaan;
3. Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;
4. Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
5. Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.
Langkah-Langkah Perencanaan Karier
Ada 4 langkah-langkah perencanaan karier, yaitu:
1. Menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karier
3. Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karier
4. Melaksanakan rencana-rencana
Berbagai Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier
Dalam proses perencanaan karir, perlu dipertimbangkan beberapa hal, khusus yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang karirnya. Pertimbangan-pertimbangan itu ialah singkatnya masa jabatan, terlalu lamanya masa jabatan, dan keinginan dipindahkan dari jabatan. Tiga hal tersebut patut menjadi perhatian.
Singkatnya Masa Jabatan. Bila seseorang memangku jabatan belum cukup lama, pemindahan jabatan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik, yaitu:
Pada umumnya, ia belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut.
Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan.
Belum bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku, sudah harus menyiapkan diri memahami jabatan baru.
Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang sulit dijawab sebab-sebabnya.
Terlalu Lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. Akibat-akibat yang mugkin timbul antara lain:
Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan yang sama dalam masa yang lama, sehingga kurang variasi.
Sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatip dalam bekerja.
Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.
Menimbulkan iklim bekerja yang statis clan tidak mudah diubah dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
Keinginan Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai penyebab keinginan dari harapan tersebut antara lain sebagai berikut:
Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang dijabat/diemban, karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau keinginannya.
Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan, untuk meniti karir lebih lanjut.
2.5 Informasi dan Konseling Pada Perencanaan Karier
Informasi pada Perencanaan Karier
Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini telah tersedia sebagai bagian system informasi sumber daya manusia. Departemen personalia juga dapat mengidentifikasikan lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang melalui rencana-rencana kepegawaian.
Bila pekerjaan-pekerjaan yang berbeda memerlukan keterampilan yang sama, maka disebut job families. Jalur-jalur karier dalam suatu “keluarga” pekerjaan membuutuhkan tambahan latihan sedikit karena keterampilan-keterampilan setiap pekerjaan sangat berkaitan. Dengan tersedianya informasi tentang “keluarga” pekerjaan, para karyawan dapat menemukan berbagai karier yang feasible. Mereka kemudian dapat mengevaluasi jalur-jalur karier tersebut dengan bertanya kepada karyawan lain yang pernah memegang jabatan-jabatan yang ada di sepanjang jalur.
Departemen personalia juga dapat mendorong perencanaan karier melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternative jalur karier. Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabaran yang harus dipenuhi.
Konseling karier
Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan.
Pembimbing karier perlu menyadari bahwa suatu karier hanyalah merupakan bagian dari rencana hidup seseorang, sehingga rencana karier yang disarankan seharusnya adalah bagian integral rencana hidup itu. Ini berarti bimbingan karier mencangkup penilaian diri karyawan. Bila pembimbing karier dapat memperoleh hasil yang evaluasidiri yang terinci, maka hal ini membantu untuk memusatkan pemikiran mereka tentang kekuatan dan kelemahandirinya. Kemudian para karyawan dapat memadukan kemampuan dan keinginan mereka dengan informasi karier yang tersedia.
Suatu rencana karier yang memadukan keinginan karyawan dengan jalur karier yang paling sesuai dengan kenyataan bisa merugikan bila faktor-faktor lingkungan dia baikan. Oleh karena itu, pembimbing karier perlu menginformasikan kepada karyawan kemungkinan perubahan-perubahan lingkungan yang akan mempengaruhi karier mereka.
Manfaat Perencanaan Karier
Perencanaan karier, sebagaimana telah diuaraikan diatas, jelas sangat bermanfaat tidak hanya bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan karier dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.
Menurunkan perputaran karyawan. Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang ditetapkan akan dapat meningkatakan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional)
Mengungkap poteensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendororng para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karier yang diinginkan.
Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja para karyawan dapat dipelihara. Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan
Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individual karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern. Dengan membantu karyawan didalam perencanaan karier, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana karjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan.
Memudahkan penempatan keluar negeri. Perusahaan menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan keseluruh penjuru dunia.
Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja. Perencanaan karier membantu karyawan beraneka ragam latar belakangnya didalam mempelajari harapan-harapan perusahaan.
Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif didalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.
Manfaat Pengembangan Karier
Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :
Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas
Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karier. Mengurangi frustasi karyawan
Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
-Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
-Menambah tantangan dalam bekerja
-Meningkatkan otonomi
-Meningkatkan tanggung jawab
BAB III
KESIMPULAN
Dari apa yang sudah dijelaskan, dapat kita simpulkan bahwa Istilah “karier” telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Tujuan perencanaan karier dapat ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi, Berat ringannya tugas pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan, Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun, Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan. Dan manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut: Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, Menurunkan perputaran karyawan, Mengungkap poteensi karyawan, Mendorong pertumbuhan, Mengurangi penimbunan, Memuaskan kebutuhan karyawan, Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern, Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja, Menyaring potensi karyawan. Pengembangan karier diperlukan guna sebagai proses untuk meningkatkan kemapuan karier sehingga potensi dan talenta yang dipunyai dapat terwujud semaksimal mungkin.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Komentar
Posting Komentar